Headhunting vs recruiting: Aký je medzi nimi rozdiel?

Firma môže zverejniť pracovnú ponuku a dostať desiatky reakcií, no medzi nimi nenájsť človeka, ktorého potrebuje. Pri inej pozícii sa vhodní kandidáti na inzerát vôbec neprihlásia, pretože o zmene práce momentálne neuvažujú. Spôsob hľadania preto treba zvoliť podľa konkrétnej roly a dostupnosti ľudí na trhu.

Pojmy recruiting a headhunting sa často používajú ako protiklady. V praxi sa však tieto postupy prelínajú. Recruitment môže zahŕňať inzerciu aj priame oslovovanie kandidátov. Headhunting kladie dôraz na cielené vyhľadanie a oslovenie konkrétnych ľudí, často práve tých, ktorí o zmene práce neuvažujú a na inzerát sa neprihlásia.

Aký prístup zvoliť pri odbornej pozícii, úzko špecializovanej role alebo pri výbere lídra? V článku vysvetľujeme rozdiely, situácie, v ktorých jednotlivé postupy dávajú zmysel, aj zručnosti, ktoré by mal mať kvalitný headhunter.

Čo je recruiting a headhunting a aký je medzi nimi rozdiel?

Oba prístupy pomáhajú firme získať vhodného človeka. Líšia sa najmä tým, ako sa vytvára okruh kandidátov a koľko cielenej práce si vyžaduje dostať sa k tým správnym ľuďom. Pri jednej pozícii sa môžu kombinovať.

Čo je recruitment?

Recruitment je proces získavania a výberu kandidátov na pracovnú pozíciu. Začína pochopením potreby firmy a definovaním roly. Pokračuje vyhľadávaním, oslovovaním a posudzovaním kandidátov, organizáciou pohovorov až po podporu pri rozhodnutí o prijatí.

Recruiter môže pracovať s ľuďmi, ktorí aktívne hľadajú prácu, aj s tými, ktorí o zmene zatiaľ neuvažujú. Podľa pozície využíva inzerciu, vlastnú databázu, odporúčania, profesijné siete či priame oslovovanie. Recruitment teda neznamená iba čakanie na reakcie na pracovný inzerát.

Nábor môže zastrešiť interný recruiter, ktorý pozná prostredie firmy a priebežne obsadzuje jej pozície. Externá recruitment agentúra dopĺňa kapacitu alebo prináša skúsenosti s konkrétnym segmentom trhu. V oboch prípadoch rozhoduje kvalita zadania: názov pozície a zoznam požiadaviek samy osebe nestačia na posúdenie, koho firma skutočne potrebuje.

Čo je headhunting?

Headhunting je cielené vyhľadávanie a priame oslovovanie ľudí s konkrétnymi skúsenosťami. Headhunter najprv určí, v akých spoločnostiach alebo typoch rolí môže nájsť relevantných kandidátov. Následne ich individuálne vyhľadá, osloví a zisťuje, či by pre nich príležitosť dávala zmysel.

Dôležitou súčasťou tohto postupu sú pasívni kandidáti. Mnohí z nich majú dobrú súčasnú pozíciu a na pracovné ponuky nereagujú. O zmene však môžu začať uvažovať, ak ich nová rola osloví rozsahom zodpovednosti, smerovaním firmy alebo možnosťou niečo vybudovať.

Headhunting sa využíva najmä vtedy, keď je relevantných ľudí málo, firma potrebuje špecifické know-how alebo sa vhodní kandidáti bežnými náborovými kanálmi nedostávajú do výberu. Jeho podstatou nie je osloviť čo najviac profilov. Najprv treba vedieť, koho hľadať a prečo by mal o rozhovor stáť.

Aké sú hlavné rozdiely medzi headhuntingom a recruitingom?

Rozdiel medzi recruitmentom a headhuntingom je najvýraznejší v spôsobe vyhľadávania kandidátov, rozsahu researchu a miere priameho oslovenia. Nejde však o pevné pravidlá: skúsený recruiter môže používať direct search a headhunter môže do výberu zahrnúť aj kandidáta, ktorý sa prihlásil sám.

Nižšie porovnávame oba prístupy z hľadiska spôsobu vyhľadávania, typu kandidátov, rozsahu researchu, diskrétnosti a celkovej náročnosti.

Oblasť	Recruitment	Headhunting
Vyhľadávanie	Kombinácia inzercie, databázy, odporúčaní a priameho vyhľadávania	Cielené mapovanie trhu a vyhľadávanie konkrétnych ľudí
Kandidáti	Aktívni aj pasívni	Často prevažne pasívni
Typ pozícií	Široké spektrum odborných a manažérskych rolí	Najmä úzko špecializované, ťažko dostupné alebo seniorné roly
Dostupnosť talentu	Relevantných kandidátov možno získať viacerými kanálmi	Relevantná skupina býva užšia a treba ju cielene identifikovať
Research	Rozsah závisí od náročnosti pozície	Podrobnejšie mapovanie spoločností, tímov a profesijných dráh
Priame oslovenie	Môže byť jedným z náborových kanálov	Tvorí jadro spôsobu vyhľadávania
Diskrétnosť	Nastavuje sa podľa potreby firmy	Často je dôležitá pri oslovení aj vedení rozhovorov
Náročnosť	Líši sa podľa trhu a požiadaviek roly	Vyžaduje intenzívnejší research a individuálnu prácu s oslovenými ľuďmi

Kľúčová otázka pre firmu nie je, ktorý názov služby znie presvedčivejšie. Je to otázka, či sa k vhodným ľuďom dokáže dostať bežnou kombináciou náborových kanálov, alebo ich musí najprv na trhu cielene nájsť.

Kedy je pre firmu vhodnejší recruiting alebo headhunting?

Rozhodnutie závisí od dostupnosti kandidátov, náročnosti roly a od toho, či firma potrebuje osloviť konkrétnu skupinu ľudí. Seniorita sama osebe nie je jediným kritériom. Aj odborná pozícia bez manažérskej zodpovednosti môže vyžadovať headhunting, ak je ľudí s potrebnou kombináciou skúseností veľmi málo.

Kedy je vhodnejší recruiting?

Recruitment je prirodzenou voľbou, ak existuje dostatočne veľký okruh relevantných kandidátov a firma ich vie získať kombináciou inzercie, databázy, odporúčaní a priameho sourcingu. Dáva zmysel napríklad pri opakovane obsadzovaných odborných pozíciách alebo keď firma prijíma viac ľudí s podobným profilom.

Úspech závisí aj od toho, čo firma ponúka a ako rýchlo sa rozhoduje. Ak prichádzajú relevantné reakcie, no kandidáti odchádzajú počas výberového procesu, zmena vyhľadávacej metódy nemusí problém vyriešiť. Najprv treba zistiť, kde sa nábor zastavuje.

Kedy je vhodnejší headhunting?

Headhunting má zmysel, keď firma potrebuje človeka so zriedkavou kombináciou skúseností, znalosťou konkrétneho trhu alebo schopnosťou prevziať presne vymedzenú zodpovednosť. Vhodní ľudia už často pracujú v podobných rolách a aktívne si prácu nehľadajú. Cielený a diskrétny postup je vhodný aj vtedy, keď firma pripravuje dôvernú výmenu človeka na už obsadenej pozícii.

Cielené vyhľadávanie môže byť potrebné aj vtedy, keď doterajší recruitment nepriniesol relevantných kandidátov. Pred rozšírením hľadania sa však oplatí preveriť zadanie: zodpovedá požadovaná seniorita skutočnému rozsahu roly? Sú odmeňovanie a očakávania v súlade s trhom? Headhunting dokáže otvoriť rozhovor s ľuďmi, ku ktorým sa firma iba inzerciou nedostane.

Kedy už dáva zmysel Executive Search?

Pri výbere CEO, člena vedenia alebo lídra pre strategickú zmenu nestačí kandidáta nájsť a získať jeho záujem. Firma potrebuje porozumieť dostupnosti talentu na trhu, porovnať odlišné profesijné dráhy a posúdiť, kto dokáže uspieť v jej konkrétnej situácii.

Executive Search je preto širší poradenský proces. Cielené vyhľadávanie je jeho súčasťou, no zahŕňa aj prácu so zadaním, mapovanie trhu, hĺbkové posúdenie kandidátov a podporu pri rozhodnutí. Obzvlášť dôležitý je tam, kde výber vyžaduje diskrétnosť alebo kde bude mať rozhodnutie výrazný vplyv na smerovanie firmy. Pri dôvernej výmene člena vedenia umožňuje firme preskúmať trh a osloviť potenciálnych nástupcov bez predčasného zverejnenia plánovanej zmeny.

Ak riešite takúto pozíciu, porozprávajte sa s tímom HEADSCOUT o Executive Search. Pomôžeme vám najprv určiť, koho potrebujete hľadať a ako overiť, či je pripravený prevziať danú rolu.

Aké zručnosti by mal mať kvalitný headhunter?

Kvalitu headhuntera neurčuje počet oslovených ľudí. Rozhoduje, či nájde relevantných kandidátov, získa ich dôveru a dokáže vysvetliť, prečo by mohli uspieť v konkrétnej firme.

Research a orientácia na trhu

Vie určiť, v ktorých spoločnostiach vzniká potrebná skúsenosť, aj keď sa názvy pozícií líšia. Headhunter musí poznať štruktúru odvetvia a vedieť, ako sa v jednotlivých firmách volajú porovnateľné roly. Na to nadväzuje mapovanie trhu a vyhľadávanie kandidátov mimo pracovných portálov, cez odborné komunity, konferencie a vlastnú sieť kontaktov.

Schopnosť osloviť pasívneho kandidáta

Pasívny kandidát dostáva správy pravidelne a veľa z nich ignoruje. Rozhoduje preto personalizované priame oslovenie, z ktorého je zrejmé, že headhunter rozumie tomu, čo daný človek robí. Príležitosť treba predstaviť cez obsah roly a kontext, nie cez názov pozície a benefity.

Schopnosť správne posúdiť kandidáta

Zhoda životopisu s požiadavkami nestačí. Headhunter overuje hĺbku odborných skúseností, reálnu senioritu, teda rozsah zodpovednosti a veľkosť riadeného tímu, motiváciu k zmene aj kariérne ciele. Skúsenosti potom posudzuje vo vzťahu k výsledkom, ktoré má človek v novej role dosiahnuť.

Pochopenie biznisu klienta

Rovnaký názov pozície môže v dvoch firmách znamenať odlišnú prácu. Headhunter preto potrebuje poznať situáciu spoločnosti, tím, ciele roly a rozhodnutia, ktoré bude nový človek robiť.

Komunikačné a konzultačné schopnosti

Kvalitný headhunter priebežne komunikuje s kandidátmi aj hiring manažérom. Ak z trhu zistí, že požadovaná kombinácia skúseností je zriedkavá alebo ponúkané podmienky neoslovujú vhodných ľudí, včas to klientovi vysvetlí a navrhne úpravu zadania. Voči kandidátom komunikuje konkrétne, diskrétne a férovo aj vtedy, keď vo výberovom procese neuspejú. Včasná spätná väzba a jasné ďalšie kroky prispievajú k dobrej skúsenosti kandidáta aj klienta a pomáhajú chrániť dobré meno firmy, ktorá pozíciu obsadzuje.

Kto by mal zastrešiť nábor vo vašej firme?

Voľba medzi interným recruiterom, recruitment agentúrou a headhunterom závisí od objemu náboru, náročnosti pozície a dostupnosti vhodných kandidátov. Jednotlivé možnosti sa pritom nemusia vylučovať – interný tím môže viesť výber a externý partner doplniť kapacitu, sourcing alebo prístup k ťažšie dostupným kandidátom.

Interný recruiter

Je vhodný pri pravidelnom objeme náboru. Pozná firmu a dlhodobo rozvíja jej hiring proces. Aj interný tím však potrebuje dostatok času na aktívne vyhľadávanie a komunikáciu s kandidátmi. Pri nárazových alebo veľmi špecifických pozíciách býva limitovaný časom a kapacitou.

Recruitment agentúra

Pomáha, keď firma potrebuje externú kapacitu, odborný sourcing alebo obsadenie konkrétnej pozície bez rozširovania interného tímu. Prináša skúsenosti z viacerých firiem v odvetví, prehľad o mzdových úrovniach a schopnosť rozbehnúť nábor rýchlo. Pri výbere partnera sa pýtajte, ako bude hľadať kandidátov, čo preverí a ako bude poskytovať spätnú väzbu.

Headhunter

Je vhodný pri úzkej, seniornej alebo ťažko dostupnej skupine kandidátov, ktorých treba cielene identifikovať a individuálne osloviť. Pri strategickej leadership role zvážte celý proces Executive Search. Platíte si za mapovanie trhu, za prístup k ľuďom, ktorí na inzeráty nereagujú a za diskrétne vedenie procesu. Pri kľúčových pozíciách sa to vracia v nižšom riziku zlého výberu.

Časté otázky o headhuntingu a recruitmente

Kedy je headhunting vhodnejší ako klasický recruiting?

Headhunting je vhodnejší, keď je vhodných kandidátov málo, na inzerciu nereagujú alebo treba osloviť konkrétnu skupinu odborníkov. Signálom býva aj dlhšie otvorená pozícia bez vhodných profilov napriek kvalitnému inzerátu.

Je headhunting vhodný iba na manažérske a C-level pozície?

Nie. Používa sa aj pri úzko odborných a technických pozíciách s obmedzeným počtom vhodných kandidátov. Rozhoduje dostupnosť kandidátov, nie úroveň pozície.

Aký je rozdiel medzi headhuntingom a Executive Search?

Rozdiel je najmä v rozsahu služby. Headhunting je spôsob vyhľadávania a oslovovania kandidátov, zatiaľ čo Executive Search je komplexná služba pre leadership pozície. Okrem priameho oslovenia zahŕňa mapovanie trhu, porovnanie kandidátov a hlbšie posúdenie ich potenciálu a manažérskych zručností.

Môže recruitment zahŕňať aj priame oslovovanie pasívnych kandidátov?

Áno. Priamy sourcing môže byť súčasťou recruitmentu. Rozdiel oproti headhuntingu spočíva najmä v hĺbke researchu a podiele priameho oslovovania na celom procese.

Ako zistím, že klasický recruitment na danú pozíciu nestačí?

Klasický recruitment pravdepodobne nestačí, ak neprináša dostatok relevantných reakcií ani kandidátov do užšieho výberu. Ak po dvoch až troch mesiacoch nemáte vybratého kandidáta, zmena metódy býva účinnejšia ako ďalšia vlna inzercie.

Ako headhunter nájde kandidátov, ktorí aktívne nehľadajú prácu?

Mapovaním relevantných firiem a profesijných sietí, využívaním odporúčaní a individuálnym oslovovaním vybraných ľudí.

Dá sa recruiting a headhunting kombinovať pri jednej pozícii?

Áno. Firma môže vyhodnocovať prihlásených uchádzačov a súčasne cielene oslovovať ďalších ľudí.

Podľa čoho spoznať kvalitného headhuntera alebo recruitment partnera?

Kvalitný partner rozumie kontextu pozície, vysvetlí postup vyhľadávania, posudzuje kandidátov nad rámec CV a otvorene komunikuje poznatky z trhu.